23卒3月18日時点の内定辞退率は、23.9%に！
3月1日のナビ解禁、新入社員の受け入れ準備、4月1日の入社式、新卒研修、24卒サマーインターン準備、等々
採用担当の皆様、日々の業務ご苦労様です。
私も、新卒採用担当の端くれとして、新卒採用市場の情報を日々キャッチアップしていますので、
皆様に新卒採用市場の市況感シェアと、有益なノウハウのシェアをさせて頂ければと思います！
まずは、ショッキングなニュースから。
23卒3月18日時点での内定辞退率は23.9%と、22卒の同日内定辞退率15.7%に比べ、8.2ポイントも上がっています。つまり4名に内定を出しても、1名は内定を辞退される計算になります。
さらに、内定承諾に関して、何と25.1％が、2社以上内定承諾する意向だと回答しているデータも。
オンラインでの気軽な選考参加から、内定取得後に志望度を比較しながら就活を進めていることがわかります。
事実、23卒3月18日時点での就職内定率は29.0%となっていますが、就職活動実施率は約9割と、
多くの学生が内定をもらいながらも、就職活動を継続しています。
出典元：就職プロセス調査（2023年卒）「2022年3月18日時点 内定状況」
MyRefer 『複数社の内定承諾や意思決定時期に関する実態調査レポート』
しかし、3月時点で内定を出している企業という事は、夏、冬のインターンシップから力を入れ、
3月時点で内定を辞退できる、優秀な学生を囲い込んだ、魅力的な企業だという事が推し量れます。
内定辞退対策として、内定後の定期的な連絡、先輩との座談会等様々な施策をされているにも関わらず。
では、内定を辞退させないためには、どのような施策が必要なのでしょうか？
まずは、内定辞退理由から確認していきましょう。
内定を辞退する理由
まず、代表的な内定辞退理由ですが、
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①第一志望から内定が出た
②企業研究を進めていくうちに、違うと感じた
③内定式や懇親会の様子を見て社風が合わないと感じた
④親に反対された
⑤口コミサイトを見て
⑥キャリアプランが描けない。etc.
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要するに、
ターゲットに、ファンになってもらえてない、ということです。
従来の新卒採用方法に則り、マスへのアピール、短期のインターンシップ、ありふれた内定者フォロー
を行っていては、そもそもターゲットではない学生に時間と労力を割き、26,367社のライバル企業と争い、
人材会社の煽りを受け、学生の動向に一喜一憂しなければなりません。
では、静岡発の地方企業の弊社が、 3年間で56名の学生を採用したノウハウ、仕組みと共に、
具体的な施策をシェアさせて頂きます！
内定辞退を防ぐための具体的施策３選！
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①長期インターンで、ミスマッチなくす
②目的別に、面接官の役割を変える
③最終選考後内定出し前に、お試し入社をする
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詳しく解説していきます。
①長期インターンで、ミスマッチなくす
ミスマッチをなくすには、非常にシンプルかつ有効です。
メリットは大きく2点。
1. ライバルが非常に少ない。
日本最大級の長期インターンシップサイトの掲載社数は、1,000件もありません。
大手媒体掲載社数26,367社と比べ、学生に認知してもらえる可能性は、格段に上がります。
掲載費用も無料～あり、長期インターンの採用にかかる相場は、10万円～15万円程度となっています。
費用対効果は、抜群です。
2. ミスマッチがなくなる
短期インターンの場合だと、短期インターン専用に、実務とは異なる準備をする必要がありますが、
長期インターンシップの最大の特徴は、実際の業務を行うことです。
そうすることで、実際の業務イメージと違った、であったり実際に働く人間関係がイメージと違ったなどの、
入社前と入社後のミスマッチもなくなります。
長期インターンであれば、インターンの為だけの工数を割く必要ありませんし、
何と言っても優秀な学生を長期で雇いながら、学生目線の、本音を聞くことができます。
②目的別に、面接官の役割を変える
フォロワー、モチベーター、インパクター、クローザーと４パターンあり、
最終選考前までに、学生の価値観、他社状況等を鑑み、目的別で面接官をアサインする必要があります。
１.学生に寄り添う、フォロワー
学生に寄り添いながら、不安や疑問を解決していく役割です。学生にとって気軽に相談できるような、
本音を語ってもらえるようなになるような人物を目指してください。
一貫して学生の味方に徹しましょう。
そして学生の本音を引き出し、社内共有し、学生に合ったクロージングを考えましょう。
2.志望動機をつくるモチベーター
入社意欲を高め、志望動機をつくる役割です。
学生がどのようなキャリアビジョンを描いているのか察し、この会社で◯◯さんのようになりたいと思えるよう、
挑戦したい気持ちや志望動機を形成します。
例えば、長く活躍したい女性であれば、産休育休からもどってきた女性社員にモチベートしてもらいましょう。
3.自社に憧れをもたせるインパクター
学生に、この会社でこの人と、一緒に働きたいと思わせるような強い動機づけを行う役割です。
そのため、インパクターは社内でアイコンとなるような、トップの人間をアサインして下さい。
インパクター自身のキャリアビジョンを話し、自社での活躍イメージを持たせ、憧れをもたせましょう。
4.決断を促す、クローザー
強引に内定承諾を迫るのではありません。
学生のキャリアビジョンから逆算し、なぜ自社で働くといいのか、どうなれるのか、他社との比較を行い、
覚悟を持って、入社できるかどうか。決断を迫り、内定承諾へと導きましょう。
③最終選考後内定出し前に、お試し入社をする
こちらも、弊社も実践しており、事実内定後のミスマッチはほとんどないと言えます。
学生の能力適性を見極めるだけでなく、学生にとっても本当にこの会社で良いのか？やりたいことはできるか？
といった、理想と現実の乖離をなくすことができます。
弊社では社内で社内ツールのslackに招待し、社長やメンバーと直接コミュニケーションをとります。
こちらは、工数もかかりますし、社内の協力がないと難しいですが、ミスマッチは格段になくなります。
何のための採用か、改めて問いただし、必要工数を割いていきましょう。
まとめ
内定辞退させない為に、採用担当がすべき事3選、いかがでしたでしょうか？
採用は、企業が発展していく上で欠かすことのできないセンターピンです。
既存の仕組み、手法を変えることは簡単ではありませんが、現場社員を巻き込みながら、
激動の新卒採用時代を乗り越えていきましょう！
弊社の採用ノウハウ等、ご興味頂ければお気軽にご連絡ください！
