はじめに
多様な働き方を尊重し、個々の働く人を大切にするという視点が重要です。それにより、エンゲージメントを向上させ、生産性や労働効率を高めることにもつながります。
エンゲージメントの向上は、働く人が自身のスキルや好奇心をフルに発揮できる環境を整えること、また適切な評価や報酬の仕組みを整えることで実現します。個々の価値観や目標を尊重し、それに合わせた働き方を提案することも大切です。
また、労働力の拡大については、多様な働き手が活躍できる環境を整備することで実現できます。具体的には、テレワークやフレキシブルな働き方を整備し、子育てや介護等で働く時間に制約のある人々も含めた多様な労働力を活用すること、さらには共有値を明確にすることで、新入社員から経験者までが安心して働ける環境を作り出すことが重要です。
そんな働く人一人一人を尊重する風土を整えることで、はたらきやすい環境が実現し、企業も働く人も共に成長できる状況を作ることができます。
はたらきがいとは？
はたらきがいは、人それぞれの価値観や目的によって大きく異なります。自己成長を重視する人、給与や報酬を求める人、同僚との信頼関係やチームワークを重視する人など、その定義は無数にあります。
まさに、その幅広い「はたらきがい」を認めて、個々の価値観に寄り添う環境を作れる企業が、これからの働く人々の求める理想的な職場です。そして、そうした企業は、多様な才能が自分らしく活躍でき、新たな価値を生み出すことができます。
「はたらきがい」を感じるためには、自分自身の役割とその価値を理解し、組織や社会から評価や報酬を得ることも大切です。また、働く人々のいい感じの働き方が、企業の成長や社会に対する貢献につながることを感じることも、はたらきがいを感じる重要な要素と言えます。
それぞれが自分の「はたらきがい」を見つけ、それを追求することで、一人ひとりが力を発揮し、企業も社会もより充実したものになるでしょう。社会全体がそうした個々の力を活かし、多様性を尊重する文化を作り出すことが、はたらきやすい社会につながると私たちEXPACTも考えています。
24卒、3月時点の内定辞退率は21.1%に
就職プロセス調査（2024年卒）の調査によると、24卒3月1日時点での内定辞退率は21 .1%と、23卒の同日内定辞退率18.6%、22卒16.7％に比べ、ポイントが上がってきています。いま5名に内定を出しても、1名は内定を辞退される計算になり、売り手市場であることが伺えます。
そして多くの学生が内定をもらいながらも、就職活動を継続しています。
しかし、3月時点で内定を出している企業という事は、夏、冬のインターンシップから力を入れ、
3月時点で内定を辞退できる、優秀な学生を囲い込んだ、魅力的な企業だという事が推し量れます。
内定辞退対策として、内定後の定期的な連絡、先輩との座談会等様々な施策をされているにも関わらず。
では、内定を辞退させないためには、どのような施策が必要なのでしょうか？
まずは、内定辞退理由から確認していきましょう。
内定を辞退する理由
まず、代表的な内定辞退理由ですが、
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①第一志望から内定が出た
②企業研究を進めていくうちに、違うと感じた
③内定式や懇親会の様子を見て社風が合わないと感じた
④親に反対された
⑤口コミサイトを見て
⑥キャリアプランが描けない。etc.
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要するに、
ターゲットに、ファンになってもらえてない、ということです。
従来の新卒採用方法に則り、マスへのアピール、短期のインターンシップ、ありふれた内定者フォロー
を行っていては、そもそもターゲットではない学生に時間と労力を割き、26,367社のライバル企業と争い、
人材会社の煽りを受け、学生の動向に一喜一憂しなければなりません。
では、静岡発の地方企業の弊社が、 3年間で56名の学生を採用したノウハウ、仕組みと共に、
具体的な施策をシェアさせて頂きます！
内定辞退を防ぐための具体的施策３選！
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①長期インターンで、ミスマッチなくす
②目的別に、面接官の役割を変える
③最終選考後内定出し前に、お試し入社をする
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詳しく解説していきます。
①長期インターンで、ミスマッチなくす
ミスマッチをなくすには、非常にシンプルかつ有効です。
メリットは大きく2点。
1. ライバルが非常に少ない。
日本最大級の長期インターンシップサイトの掲載社数は、1,000件もありません。
大手媒体掲載社数26,367社と比べ、学生に認知してもらえる可能性は、格段に上がります。
掲載費用も無料～あり、長期インターンの採用にかかる相場は、10万円～15万円程度となっています。
費用対効果は、抜群です。
2. ミスマッチがなくなる
短期インターンの場合だと、短期インターン専用に、実務とは異なる準備をする必要がありますが、
長期インターンシップの最大の特徴は、実際の業務を行うことです。
そうすることで、実際の業務イメージと違った、であったり実際に働く人間関係がイメージと違ったなどの、
入社前と入社後のミスマッチもなくなります。
長期インターンであれば、インターンの為だけの工数を割く必要ありませんし、
何と言っても優秀な学生を長期で雇いながら、学生目線の、本音を聞くことができます。
②目的別に、面接官の役割を変える
フォロワー、モチベーター、インパクター、クローザーと４パターンあり、
最終選考前までに、学生の価値観、他社状況等を鑑み、目的別で面接官をアサインする必要があります。
１.学生に寄り添う、フォロワー
学生に寄り添いながら、不安や疑問を解決していく役割です。学生にとって気軽に相談できるような、
本音を語ってもらえるようなになるような人物を目指してください。
一貫して学生の味方に徹しましょう。
そして学生の本音を引き出し、社内共有し、学生に合ったクロージングを考えましょう。
2.志望動機をつくるモチベーター
入社意欲を高め、志望動機をつくる役割です。
学生がどのようなキャリアビジョンを描いているのか察し、この会社で◯◯さんのようになりたいと思えるよう、
挑戦したい気持ちや志望動機を形成します。
例えば、長く活躍したい女性であれば、産休育休からもどってきた女性社員にモチベートしてもらいましょう。
3.自社に憧れをもたせるインパクター
学生に、この会社でこの人と、一緒に働きたいと思わせるような強い動機づけを行う役割です。
そのため、インパクターは社内でアイコンとなるような、トップの人間をアサインして下さい。
インパクター自身のキャリアビジョンを話し、自社での活躍イメージを持たせ、憧れをもたせましょう。
4.決断を促す、クローザー
強引に内定承諾を迫るのではありません。
学生のキャリアビジョンから逆算し、なぜ自社で働くといいのか、どうなれるのか、他社との比較を行い、
覚悟を持って、入社できるかどうか。決断を迫り、内定承諾へと導きましょう。
③最終選考後内定出し前に、お試し入社をする
こちらも、弊社も実践しており、事実内定後のミスマッチはほとんどないと言えます。
学生の能力適性を見極めるだけでなく、学生にとっても本当にこの会社で良いのか？やりたいことはできるか？
といった、理想と現実の乖離をなくすことができます。
弊社では社内で社内ツールのslackに招待し、社長やメンバーと直接コミュニケーションをとります。
こちらは、工数もかかりますし、社内の協力がないと難しいですが、ミスマッチは格段になくなります。
何のための採用か、改めて問いただし、必要工数を割いていきましょう。
まとめ
内定辞退させない為に、採用担当がすべき事3選、いかがでしたでしょうか？
採用は、企業が発展していく上で欠かすことのできないセンターピンです。
既存の仕組み、手法を変えることは簡単ではありませんが、現場社員を巻き込みながら、
激動の新卒採用時代を乗り越えていきましょう！
弊社の採用ノウハウ等、ご興味頂ければお気軽にご連絡ください！
