求人応募数が10倍になる？人材獲得セミナー参加レポート
人材募集のトレンドを学ぶために、株式会社Payme（ペイミー）様主催の公開セミナーへ参加してきました。
そこで学んだ人材募集の課題と今後有効となる人材募集方法について、まとめさせていただきます。
https://expact.jp/event-2022-1/
人材募集を取り巻く悲惨な現状
出典：総務省 平成29年版 情報通信白書のポイント 第1部 特集 データ主導経済社会変革より作成
■とにかく人が取れない
2015年に7,629万人の生産年齢人口は、2030年に6,773万人と15年で約1,000万人減少することが予測されています。
海外人材の受け入れも進んでいますが、5年で35万人、
しかも14業種に限定されており人材不足が深刻化することは明らかです。
出典：厚生労働省 一般職業紹介状況（平成30年12月及び平成30年分）より作成
また平成22年には有効求人倍率が0.47（オレンジの折れ線）でしたが、毎年上昇しており昨年平成30年の有効求人倍率は1.63と44年ぶりの高水準を記録し高度経済成長期が1.87に近い値となりました。
直近8年間で、買い手市場から売り手市場へと大きく変化しており、
今までと同じ採用方法は通用しないことを示唆しています。
■人手不足倒産
今までは、後継者がいない「後継者難」型や幹部社員の退職に起因した「従業員退職」型が人手不足の倒産の主な理由でした。しかし、最近では人が集まらず店を運営できなくなる「求人難」型が増加。
2019年3月には大手コンビニエンスストアで24時間営業が困難となる店舗が出てきたため、時短営業の実証実験を行ったことが話題となりました。
応募が殺到する人材募集方法とは
深刻な人手不足で、求職者側は売り手市場で企業を選べる現代において、選ばれ優秀な人材が殺到する人材募集方法とはどのような募集方法なのでしょうか？
■人材募集における課題
現在の人材募集の方法は、
・新聞折込広告に掲載
・求人誌・フリーペーパーに掲載
・大手求人サイトに掲載
・自社ホームページに掲載
といったものがメジャーな方法と思います。
新聞折込や求人誌・フリーペーパーなど、
紙媒体は発行部数が減ってきており、リーチ数が低下。
さらに、紙媒体を見るターゲットは高齢層のためターゲット像と違う可能性が高く、有効な手段と言えなくなってきています。
大手求人サイトは、どこも人手不足で求人掲載が増えているため、
自社の掲載しているページへのアクセス数が相対的に減ってしまいます。
また、様々な企業が掲載しているため他社と比較、同時応募をされてしまいます。
掲載料も高額である割にリーチ数が少なく、あまり有効な手段とは言えません。
自社ホームページにおいても
〇そもそも見られていない
サイトを訪れるためには会社名で検索されなければならず、サイトを訪れてもらうハードルが高い。
〇求人を見ても応募しない
求人数や職業が限定的で、応募のハードルが高い。
などの要因により自社ホームページから応募というのはハードルが高いです。
では、結局何を使えば良いのでしょう？
有効な募集方法
有効な募集方法は自社メディアによるダイレクトリクルーティングです。
自社メディアとは、自社のコーポレートサイトのように自社のことを知ってもらうためのサイトではなく、仕事を探したい人が集まるサイトです。
自社メディアは、特化型のポータルサイトを連想させる名称で、
仕事を探す機能と役割に特化した設計が必要です。
つまり、この仕事を探すならこのサイトというようにブランディングをするのです。
ダイレクトリクルーティングとは、求人サイトや人材紹介会社などの第三者を介さずに、直接人材を獲得する採用方法です。
しかし、自社メディアを開設したとしても、
そもそも見られていない、求人を見ても応募しないという問題が解決していません。
これらは、どのように解決すれば良いのでしょうか。
１．導線戦略の解決策
SEOを含め、導線を適切に複数置いていきましょう。
会社名で検索する人しか見ないサイトでは、本来の目的が果たせません。
導線の例としては、indeed, Googleしごと検索, 求人ボックス等です。
また、Google Analyticsなどを用いて求人ページの効果検証を行うことも有効です。
２．受け皿戦略の解決策
案件の魅力を伝える必要があり、求人原稿はライティングで解決することがあります。
応募理由を明確に、ターゲット刺さる言葉でライティングをしましょう。
適切なサイト設計も重要です。
コーポレートサイトも兼ねてではなく、サイト名称から検索されるようなマーケティングを意識しましょう。
現在はスマホで検索する人がほとんどで、求人サイトの8割はスマホからのアクセスであり、スマホ対応は必須。スマホで応募しやすいサイトに対応しましょう。
ポイント！
✔紙媒体ではなくWebを活用したダイレクトリクルーティング
✔複数の動線を敷く
✔内容やサイト設計を充実させ、適切な受け皿となる
募集の魅力を伝える3ステップ
ステップ１：募集の条件を整理する
どのような条件で募集をするのか、募集の魅力は何なのか、福利厚生の強みはなど募集の利点を抽出します。
ステップ2：ターゲットを明確化し決める
どのような人が求人のターゲットなのかを洗い出し、決めます。性別、何歳くらいなのか、結婚、未婚、子供がいるのか等詳細にターゲットを決めます。これを、ペルソナ設定と言い来てほしい人の像を設定することです。
ステップ３：ターゲットに刺さる言葉でライティングする
決めたターゲットに刺さる言葉で募集記事をライティングします。例えば、小さい子供がいるお母さんというターゲットを決めたとしたら、「託児所あり」や、「子育てママが活躍しています！」などです。ここで働きたいと思ってもらえるように書き方を工夫しましょう。
まとめ
人手不足の現代社会において、どのように求人を行っていく必要があるのかを伺ってきました。
今回伺った内容は、人材ビジネスを行う人を対象に行われていたため、
人材ビジネスにおける募集に特化した内容でしたが、企業の採用を目的とした募集にも使えます。
人材ビジネスを行わない企業は、自社メディアを立ち上げて運用するというのは大変だと考えられます。
自社の魅力をメディアとして伝えながら採用をダイレクトリクルーティングで行いたい場合には、何を使えば良いのでしょうか？
Wantedly（ウォンテッドリー）がおススメ！
弊社がおすすめしているのがWantedly（ウォンテッドリー）です。
Wantedlyはビジョン・ミッションに共感し一緒に働きたいという情熱を持った人と繋がり、
ビジョン・ミッションドリブンで採用するビジネスSNSです。
採用だけでなくフィードというブログ機能を用いて企業の魅力を発信しブランディングをすることもできます。
詳しくは、こちらのページで解説していますので、ぜひご覧ください。
人材募集としての魅力を伝える、つまり販促力を上げることをここまで伝えてきました。
これよりも、企業内に保育園の開設やフレックスタイム制の導入など企業自体の魅力を高める商品力を上げていくことも大切です。
福利厚生としてのPayme（ペイミー）もおススメ！
企業自体の魅力を高める方法の１つとして、福利厚生としてのPayme（ペイミー）の導入があります。
Paymeは、給与日を待たずに、働いた分の給与を受け取れるようにする給与即日払いサービスです。
企業側の導入・運営コストは0円となっており、負担なく給料日払いという制度を導入することが可能です。
導入者のメリットとしては即日支払いの求人募集に出来ることで、
応募者数が10倍になったという事例もあります。
また給与支払いにおける経営者の手間も省くことが出来、
企業側の負担を減らして導入できる点は大きな魅力となります。
Paymeについても、こちらのページで解説していますので、ぜひ御覧ください。
※弊社はPaymeの公認販売代理店です。導入のご相談はお気軽にお問合せ下さい。
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