働き方改革の「有給休暇取得義務化」とは？
2019年4月1日より、働き方改革関連法が順次施行されています。
いくつかの新たなルールが始まることになりますが、中でも経営者様や人事担当者の皆様にとって関心が高いのは「有給休暇の取得義務化」ではないでしょうか。
以下に概要を整理してみましたので、まずはご覧ください。
| 施行開始日 | 2019年4月1日 ～ |
| 基本ルール | 使用者は、10日以上の有給休暇が付与されるすべての労働者に対し、毎年5日、時季を指定して有給休暇を与える必要がある |
具体的な付与方法の紹介
有給休暇の取得について、従業員の判断に100％を任せてしまうのは危険です。この方法では「5日の有給休暇を取得できなかった」という社員が多発しかねません。
こうした事態を避けるためにも、企業としては計画的付与の導入が効果的だと考えます。
計画的付与は、大きく3パターンに分類されます。
パターン①：企業全体の休業による一斉付与方式
例えば、製造業などで操業をストップさせることが可能であれば、全従業員が同日一斉に有給休暇を取得する方法が効果的です。
個別の管理が不要となるため、経営者や人事部にとっては最も簡単な方法だといえます。
パターン②：グループ別の交代制付与方式
企業全体で一斉に休暇を取ることが難しいのであれば、従業員をいくつかのグループに割り振って交代で有給休暇をとる方法が考えられます。
土日も営業するようなサービス業などで有効な方法といえます。
パターン③：取得計画表による個人別付与方式
パターン①および②が難しいのであれば、残るは個別管理委という方法です。
これは経営者や人事部にしてみれば負担が大きくなりますが、従業員としては自由度が最も高い方法といえるでしょう。
留意すべきポイント
ポイント①：罰則規定
法令を遵守できなかった場合、事業者に対して6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されることになります。
ポイント②：管理簿の保管義務
使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存しなくてはなりません。
これは必ずしも紙帳票でなくても良く、必要な時にいつでも出力できる状態であれば、システム上の管理としてもかまいません。
まとめ
多くの中小・ベンチャー企業は限られた人員の中で業務をこなしていますので、今回の法施行に対してネガティブな感情をもつ経営者もいるかもしれません。とはいえ、既に義務として法施行されている以上、企業には法順守の義務が生じています。法対応と並行して業務効率化への取り組みを進めることが、経営者として喫緊の課題となるでしょう。